임금체불을 신고했더니 회사가 저를 해고했습니다

■ 질문

할 수 없습니다. 근로기준법 제104조 제2항은 근로자가 근로기준법 위반 사실을 노동청에 신고한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 정하고, 위반하면 형사처벌 대상이 됩니다. 신고 직후의 해고는 그 자체로 신고와의 인과관계가 강하게 추단되므로, 사업주가 다른 정당한 사유를 증명하지 못하면 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
대응은 두 갈래로 합니다. ① 부당해고 구제신청 — 해고일부터 3개월 내에 노동위원회에 구제신청을 하면(제31번 글), 해고의 정당성이 심사되고 부당해고로 인정되면 원직복직과 해고 기간의 임금상당액 지급을 명받을 수 있습니다. ② 신고 보복에 대한 형사 대응 — 신고를 이유로 한 불이익 처우는 별도의 형사처벌 대상이므로 노동청에 추가로 신고할 수 있습니다. 두 절차는 병행할 수 있으며, 원래의 임금체불 진정도 그대로 진행됩니다. 실무적으로는 해고 통지서와 신고 시점의 선후 관계를 보여주는 자료를 확보하는 것이 핵심이고, 사업주가 내세우는 해고 사유가 신고 이전부터 존재했는지 여부가 다투어집니다.

신고를 이유로 한 보복이 허용되면 아무도 신고하지 못하게 되어 근로기준법의 감독 체계 자체가 무력화됩니다. 그래서 법은 신고자에 대한 불이익 처우를 별도의 범죄로 정하고, 부당해고 판단에서도 이 점을 중요하게 고려합니다.

신고 이전부터 존재했던 정당한 해고 사유(중대한 비위 등)가 객관적으로 증명되고 절차도 갖추어졌다면, 신고와 시기가 겹치더라도 해고가 정당하다고 판단될 수 있습니다. 다만 사업주가 이를 증명해야 하며, 신고 직후라는 시점은 불리한 정황으로 작용합니다.

해고 통보를 받으면 즉시 일시와 방법을 기록하고, 서면 통지를 요구하십시오. 구두 해고는 그 자체로 절차 위반입니다(제23번 글).
노동위원회 구제신청 기한은 해고일부터 3개월입니다. 체불 진정과 별개로 이 기한을 반드시 지키십시오.
사업주 측이라면 신고 직후의 해고는 정당한 사유가 있어도 인과관계를 의심받습니다. 징계 사유가 있다면 신고와 무관한 절차와 시기로 진행해야 합니다.

대법원 2012. 10. 25. 선고 2012도8694 판결
근로기준법 위반 신고를 이유로 한 불이익 처우인지는 불이익 처우의 경위와 시기, 사용자가 제시한 사유가 실제 사유인지 또는 명목에 불과한지, 신고에 대한 보복 목적이 있었는지 등을 종합하여 판단하여야 한다고 판시하였습니다. 근로기준법 제104조 제2항 위반이 인정되려면 불이익 처우가 근로자의 신고를 이유로 이루어졌어야 하며, 신고와 무관한 실질적 사유가 있으면 곧바로 처벌할 수 없습니다. 대법원-2012도8694

작성·감수: 박무협 법률문제연구소
본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 개별 사건에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.