■ 질문
- 회사와 프리랜서(용역) 계약을 맺고 3.3% 세금을 떼며 일했지만, 실제로는 출퇴근 시간이 정해져 있고 상사의 지시를 받으며 일했습니다. 이런 경우에도 퇴직금과 연장수당을 받을 수 있나요?
■ 결론
- 계약의 이름이 아니라 실질에 따라 판단합니다. 대법원은 근로기준법상 근로자인지 여부를 "계약의 형식이 고용계약인지 도급·위임계약인지와 관계없이, 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지"에 따라 판단한다는 입장을 일관되게 유지하고 있습니다. 판단 요소는 ① 업무 내용을 사용자가 정하는지, ② 취업규칙·복무규정의 적용을 받는지, ③ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ④ 근무 시간과 장소가 지정되고 구속되는지, ⑤ 비품·원자재·작업도구를 누가 소유하는지, ⑥ 제3자를 고용해 업무를 대행하게 할 수 있는지, ⑦ 보수가 근로 자체의 대가인지, 기본급·고정급이 있는지, ⑧ 근로 제공의 계속성과 사용자에 대한 전속성, ⑨ 사회보장제도상 근로자로 인정되는지 등입니다. 다만 기본급 유무, 4대보험 가입 여부, 3.3% 사업소득세 원천징수 같은 사정은 사용자가 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 것이므로 그것만으로 근로자성을 부정하지는 않습니다.
- 질문처럼 출퇴근 시간이 정해져 있고 상사의 지시를 받으며 일했다면 근로자로 인정될 가능성이 상당하지만, 실제 결론은 위 요소들을 종합한 사실관계에 따라 달라집니다. 근로자로 인정되면 퇴직금, 연장·야간·휴일수당, 연차수당, 주휴수당을 청구할 수 있고 해고 시 부당해고 구제신청도 가능합니다. 실무에서는 노동청 진정 단계에서 근로자성이 다투어지면 노동청이 판단을 유보하는 경우가 많아 민사소송으로 가는 사례가 적지 않으며, 청구 금액이 크고 증거가 충분하다면 처음부터 소송을 검토하는 것이 효율적일 수 있습니다. 사업주 측은 프리랜서 계약을 맺었더라도 실질이 근로관계라면 임금·퇴직금 채무와 4대보험 소급 가입 의무를 부담할 수 있음을 알아야 합니다.
■ 판단기준
- 판단의 원칙 — 계약 형식이 아니라 종속적 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지의 실질로 판단합니다.
- 지휘·감독 — 업무 내용·방식에 대한 구체적 지시와 보고 체계가 있으면 근로자성이 강하게 인정됩니다.
- 시간·장소의 구속 — 출퇴근 시간과 근무 장소가 지정되고 이탈에 제재가 있으면 근로자성 인정 요소입니다.
- 보수의 성격 — 고정급·시간급 형태로 근로 자체의 대가라면 근로자성이, 성과·건별 보수라면 독립사업자성이 강조됩니다.
- 부수적 사정의 한계 — 4대보험 미가입, 3.3% 원천징수, 기본급 부재는 사용자가 정할 수 있는 사정이므로 결정적이지 않습니다.
■ 원칙
- 근로기준법은 종속노동을 하는 사람을 보호하기 위한 법이므로, 그 적용 여부는 당사자가 붙인 계약의 이름이 아니라 실제 노무 제공의 실질에 따라 정해집니다. 사용자가 계약의 형식을 선택해 법의 적용을 피할 수 있다면 보호의 취지가 무너지기 때문입니다.
■ 예외
- 자신의 재량으로 업무 시간과 방식을 정하고, 여러 거래처와 동시에 거래하며, 성과에 따라 보수를 받고, 손익 위험을 스스로 부담하는 사람은 계약서에 "직원"이라고 적혀 있어도 근로자가 아닐 수 있습니다. 플랫폼 노동·특수형태근로종사자는 개별 직종별로 판례가 축적되고 있어 직종에 따라 결론이 다릅니다.
■ 유·불리하게 작용하는 사정
- ◇ 유리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 출퇴근 시간·장소가 지정되고 지각·결근에 제재가 있었던 경우
- (근로자 측) 상사의 구체적 업무 지시와 보고가 메신저 등에 남아 있는 경우
- (근로자 측) 회사 비품·계정·명함을 사용하고 회사 소속으로 대외 활동한 경우
- (근로자 측) 보수가 매월 고정액으로 지급된 경우
- (사업주 측) 상대방이 다른 거래처와도 거래하고 업무 방식을 스스로 정한 경우
- ◇ 불리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 업무 시간·장소를 스스로 정하고 회사의 지시가 결과물 검수 수준에 그친 경우
- (근로자 측) 보수가 건별·성과별로 지급되고 손익 위험을 본인이 부담한 경우
- (사업주 측) 프리랜서에게 취업규칙을 적용하고 근태를 관리한 경우
- (사업주 측) 프리랜서와 정규 직원의 업무·관리 방식에 차이가 없는 경우
■ 당사자별 증거 체크리스트
- ◇ 근로자 측이 준비할 증거
- 업무 지시·보고 메신저·이메일, 출퇴근 기록
- 회사 조직도·명함·계정·비품 사용 자료
- 보수 지급 내역(고정액 여부), 계약서
- 휴가·근태 관리 기록, 동료 진술
- ◇ 사업주 측이 준비할 증거
- 업무 재량과 시간·장소 자율성을 보여주는 자료
- 건별·성과별 보수 산정 자료
- 상대방의 다른 거래처 거래 사실 자료
- 검수·납품 중심의 관리 방식 자료
■ 실무상 주의사항
- "프리랜서 계약서에 서명했으니 끝"이 아닙니다. 실질이 근로관계이면 계약서와 무관하게 근로자로 인정됩니다.
- 근로자 측은 지휘·감독과 시간·장소 구속을 보여주는 기록을 재직 중에 확보하십시오. 퇴사 후 회사 시스템 접근이 막히면 증거 확보가 어렵습니다.
- 근로자성이 다투어지면 노동청 단계에서 결론이 나지 않는 경우가 많습니다. 청구액과 증거 상황에 따라 처음부터 민사소송을 검토하십시오(제3번 글).
- 사업주 측이라면 실질이 근로관계인 사람을 프리랜서로 계약하는 방식은 임금·퇴직금·4대보험의 소급 부담과 형사책임 위험을 남깁니다. 계약 형식을 실질에 맞추는 것이 안전합니다.
■ 관련법률
- 근로기준법 제2조 제1항 제1호(근로자), 제4호(근로계약), 제5호(임금)
- 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제1호(근로자), 제8조
- 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로), 제60조(연차 유급휴가)
- 고용보험법·산업재해보상보험법상 근로자 및 특수형태근로종사자 관련 규정
■ 관련판례
- 근로자성은 계약서의 명칭이나 형식이 아니라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지를 기준으로 판단합니다. 대법원-2002다40487 업무 내용의 결정 주체, 지휘·감독, 근무시간과 장소의 구속, 업무 대체성, 작업도구의 소유관계, 보수의 성격, 계속성·전속성 및 사회보험 가입 여부 등을 종합적으로 고려합니다. 대법원-2017다4003
- 특히 3.3% 사업소득세 원천징수, 4대보험 미가입, 기본급 부재만으로 근로자성이 부정되는 것은 아닙니다. 이러한 사정은 사용자가 우월적 지위에서 임의로 정할 수 있으므로 단독으로 결정적인 기준이 되지 않습니다. 대법원-2017다4003
■ 작성자
- 작성·감수: 박무협 법률문제연구소
- 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 개별 사건에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.
