■ 질문
- 팀장이 "일을 못 한다"며 다음 주까지만 나오라고 합니다. 회사가 이런 이유로 저를 해고할 수 있나요? 법에서 말하는 정당한 이유가 무엇인지 알고 싶습니다.
■ 결론
- 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 정합니다. 판례는 정당한 이유를 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우"로 풀이합니다. 즉 해고가 정당하려면 ① 사유가 실제로 존재하고, ② 그 사유가 해고라는 가장 무거운 조치를 정당화할 만큼 중대하며, ③ 취업규칙·단체협약이 정한 절차를 지켜야 합니다. "일을 못 한다"는 근무 성적 부진은 그 자체로 해고 사유가 될 수는 있으나, 판례는 단순한 저성과가 아니라 객관적 기준에 따른 평가 결과가 현저히 낮고, 상당 기간 개선 기회를 주었음에도 개선되지 않았으며, 다른 직무로의 배치 등 대안을 검토했는데도 고용을 유지하기 어렵다고 인정되어야 정당성을 인정하는 경향입니다.
- 따라서 팀장의 말만으로 해고가 정당한지 단정할 수 없고, 평가의 객관성, 개선 기회 부여, 회사 규정상 절차 준수 여부라는 사실관계에 따라 결론이 달라집니다. 근로자 측이 확인할 것은 세 가지입니다. 첫째, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지받았는지 — 서면 통지가 없으면 사유와 무관하게 해고는 무효입니다. 둘째, 30일 전 예고 또는 해고예고수당이 있었는지. 셋째, 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회 구제신청을 해야 한다는 점. 사업주 측이 유의할 것은, 해고는 징계 중 최후 수단이라는 점입니다. 경고·감봉·전환배치 같은 낮은 단계의 조치를 거치지 않은 해고는 사유가 있더라도 양정이 과하다는 이유로 부당해고로 판단될 수 있습니다. 상시 5인 미만 사업장에는 제23조 제1항이 적용되지 않으므로 별도 검토가 필요합니다.
■ 판단기준
- 정당한 이유의 의미 — 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유 또는 부득이한 경영상 필요가 있어야 합니다.
- 사유의 존재와 중대성 — 사유가 실제로 있어야 하고, 해고라는 최후 수단을 정당화할 만큼 무거워야 합니다.
- 저성과 해고의 요건 — 객관적 평가, 개선 기회 부여, 대안 검토가 있어야 정당성이 인정되는 경향입니다.
- 절차의 준수 — 취업규칙·단체협약이 정한 징계 절차와 서면 통지 의무를 지켜야 합니다.
- 증명 책임 — 해고의 정당성은 사용자가 증명해야 합니다.
■ 원칙
- 해고는 근로자의 생계 수단을 빼앗는 가장 무거운 조치이므로, 법은 사용자의 해고 자유를 제한하고 정당한 이유를 요구합니다. 사유가 있더라도 그 사유에 비해 해고가 지나치게 무거우면 정당성이 부정됩니다.
■ 예외
- 상시 5인 미만 사업장에는 해고 제한 규정(제23조 제1항)이 적용되지 않습니다. 또한 근로자의 중대한 비위(횡령, 폭행, 중요 영업비밀 유출 등)가 명백한 경우에는 개선 기회 없이도 즉시 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.
■ 유·불리하게 작용하는 사정
- ◇ 유리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 해고 사유가 서면으로 특정되지 않았거나 통지 자체가 구두인 경우
- (근로자 측) 이전에 경고·징계를 받은 적이 없고 개선 기회가 주어지지 않은 경우
- (근로자 측) 평가 기준이 없거나 주관적 평가에 근거한 경우
- (사업주 측) 객관적 평가 결과와 개선 계획, 면담 기록이 문서로 남아 있는 경우
- ◇ 불리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 반복된 경고에도 같은 문제가 계속되었음이 기록된 경우
- (근로자 측) 횡령·폭행 등 중대한 비위가 객관적 자료로 확인되는 경우
- (사업주 측) 취업규칙의 징계 절차를 생략한 경우
- (사업주 측) 유사 사례에서 다른 근로자에게는 가벼운 징계만 한 경우(형평성)
■ 당사자별 증거 체크리스트
- ◇ 근로자 측이 준비할 증거
- 해고 통지서(서면 여부, 사유·시기 기재)
- 근로계약서, 취업규칙, 인사평가 자료
- 팀장·회사와의 대화 녹음·메신저 기록
- 경고·징계 이력, 개선 기회 부여 여부에 관한 자료
- ◇ 사업주 측이 준비할 증거
- 객관적 평가 기준과 평가 결과
- 개선 기회 부여·면담·교육 기록
- 취업규칙상 징계 절차 이행 자료(징계위원회 회의록 등)
- 유사 사례의 징계 수위 자료
■ 실무상 주의사항
- "다음 주까지만 나오라"는 말을 들었다면 즉시 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해 달라고 요구하고, 대화를 기록으로 남기십시오.
- 해고일부터 3개월 이내 노동위원회 구제신청 기한을 반드시 지키십시오(제31번 글). 기한이 지나면 노동위원회 절차는 이용할 수 없습니다.
- 사업주 측이라면 저성과를 이유로 한 해고는 평가·개선기회·대안검토를 문서로 남기지 않는 한 정당성을 인정받기 어렵습니다. 낮은 단계의 조치를 먼저 검토하십시오.
- 해고 사유가 인정되더라도 서면 통지 위반이나 절차 위반이 있으면 해고는 무효입니다. 사유와 절차를 분리해 점검하십시오.
■ 관련법률
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한), 제26조(해고의 예고), 제27조(해고사유 등의 서면통지)
- 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
- 근로기준법 제11조(적용 범위) 및 시행령 별표 1(5인 미만 사업장)
- 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고), 제96조(단체협약의 준수)
■ 관련판례
- 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 저성과자 해고가 정당하려면 평가가 공정하고 객관적이어야 하며, 단순히 다른 근로자보다 상대적으로 낮은 수준을 넘어 상당 기간 일반적으로 기대되는 최소수준에 미달하고 향후 개선 가능성도 인정되기 어려워야 한다고 판시하였습니다. 대법원-2018다253680
- 같은 판결은 고용관계를 계속할 수 없는 정도인지 판단할 때 근로자의 지위와 업무내용, 요구되는 성과와 전문성, 부진의 정도와 기간, 교육·전환배치 등 개선기회 부여 여부, 개선 여부, 근로자의 태도와 사업장 여건을 종합해야 한다고 판시하였습니다. 장기간의 최하위 평가, 직무경고, 교육 및 재배치 후에도 개선되지 않은 사정이 인정되어 해고가 정당하다고 판단되었습니다. 대법원-2018다253680
■ 작성자
- 작성·감수: 박무협 법률문제연구소
- 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 개별 사건에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.
