■ 질문
- 회사가 "사직서를 쓰면 실업급여는 받게 해 주겠다"며 사직서를 요구했고, 분위기에 눌려 사직서를 냈습니다. 나중에 생각하니 억울한데, 이것도 해고로 다툴 수 있나요?
■ 결론
- 형식은 사직서이지만 실질이 해고인 경우가 있습니다. 근로자가 스스로 사직의 의사를 표시해 근로관계가 끝났다면 해고가 아니므로 부당해고를 다툴 수 없습니다. 그러나 사용자가 사직서를 제출하지 않으면 해고하겠다고 압박하거나, 사직서 제출 외에 다른 선택지가 없는 상황을 만들어 사직서를 받아낸 경우, 판례는 그 사직의 의사표시가 근로자의 진의에 의한 것이 아니고 사용자도 그 사정을 알았다고 보아 사직을 무효로 하고 실질적 해고로 판단합니다. 반면 사용자의 권고를 받고 근로자가 조건을 따져 본 뒤 스스로 사직을 선택한 권고사직은, 그 과정에 강요가 없었다면 유효한 합의해지이므로 해고가 아닙니다.
- 즉 해고인지 자진퇴사인지는 사직서를 냈다는 형식이 아니라 사직에 이르게 된 경위라는 사실관계에 따라 갈리며, 이를 증명하는 것은 근로자 측입니다. 실무에서 사직의 진의가 부정되는 전형은 ① "사직서를 내지 않으면 해고·징계하겠다"는 발언이 녹음이나 메신저에 남아 있는 경우, ② 사직서 제출 직전까지 근로자가 계속 근무 의사를 밝힌 기록이 있는 경우, ③ 사직서가 회사가 미리 작성한 양식에 서명만 한 형태이고 제출 당일 즉시 퇴직 처리된 경우입니다. 반대로 위로금 협의, 퇴직일 조정, 실업급여 처리 협의 등 근로자가 조건을 두고 협상한 흔적이 있으면 진의에 의한 사직으로 인정되기 쉽습니다. 한편 "실업급여를 받게 해 주겠다"며 사직 사유를 사실과 다르게 신고하는 것은 고용보험법상 부정수급 문제를 낳을 수 있어 근로자와 사업주 모두에게 위험합니다. 사직서를 이미 냈더라도 근로관계 종료일부터 3개월 이내라면 노동위원회에 구제신청을 하면서 사직의 무효를 주장할 수 있습니다.
■ 판단기준
- 해고와 사직의 구별 — 근로관계 종료가 사용자의 일방적 의사에 의한 것이면 해고, 근로자의 진의에 의한 것이면 사직입니다.
- 진의 아닌 의사표시 — 사직서 제출 외에 선택지가 없도록 강요된 경우 사직은 무효이고 실질적 해고로 봅니다.
- 권고사직의 성격 — 강요 없이 근로자가 조건을 검토하고 선택했다면 유효한 합의해지입니다.
- 증명의 부담 — 사직이 진의가 아니었음은 근로자가 증명해야 하므로 경위에 관한 기록이 핵심입니다.
- 사직서 철회 — 사직서가 근로계약 해지의 청약이라면 사용자의 승낙 전에는 철회할 수 있으나, 즉시 해지 통고라면 철회가 어렵습니다.
■ 원칙
- 근로관계의 종료가 누구의 의사에 의한 것인지에 따라 법의 보호가 달라지므로, 법원은 사직서라는 형식보다 실질을 봅니다. 사용자가 해고 제한을 피하기 위해 사직의 형식을 이용하는 것은 허용되지 않습니다.
■ 예외
- 사용자가 사직을 권유했더라도 근로자가 위로금·퇴직일 등 조건을 협의하고 스스로 결정한 경우에는 강요로 볼 수 없어 해고로 다툴 수 없습니다. 또한 근로자가 사직 후 상당 기간 아무런 이의 없이 퇴직금·위로금을 수령하고 다른 직장에 취업한 사정은 진의에 의한 사직으로 보는 근거가 됩니다.
■ 유·불리하게 작용하는 사정
- ◇ 유리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) "사직서를 내지 않으면 해고하겠다"는 발언이 녹음·메신저에 남아 있는 경우
- (근로자 측) 사직서 제출 직전까지 근무 계속 의사를 밝힌 기록이 있는 경우
- (근로자 측) 회사가 준비한 양식에 서명만 했고 당일 즉시 퇴직 처리된 경우
- (사업주 측) 위로금·퇴직일 협의 기록 등 근로자가 조건을 검토한 흔적이 있는 경우
- ◇ 불리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 사직 후 이의 없이 위로금을 수령하고 상당 기간이 지난 경우
- (근로자 측) 사직서에 사유를 자필로 구체적으로 기재한 경우
- (사업주 측) 사직 강요 발언이 기록으로 남아 있는 경우
- (사업주 측) 실업급여 수급을 위해 이직 사유를 사실과 다르게 신고한 경우
■ 당사자별 증거 체크리스트
- ◇ 근로자 측이 준비할 증거
- 사직 요구 당시의 녹음, 메신저·이메일 기록
- 사직서 원본(양식·기재 내용·제출 경위)
- 사직 전후의 근무 의사 표시 기록
- 퇴직 처리 시점과 위로금 협의 여부에 관한 자료
- ◇ 사업주 측이 준비할 증거
- 사직 권유 면담 기록과 근로자의 반응
- 위로금·퇴직일·조건 협의 자료
- 근로자의 자필 사직서와 제출 경위
- 사직 후 근로자의 태도(이의 제기 여부, 위로금 수령)
■ 실무상 주의사항
- 사직서를 강요받는 상황이라면 그 자리에서 서명하지 말고, "생각해 보겠다"고 한 뒤 대화를 기록으로 남기십시오. 사직서에 서명한 뒤 강요를 증명하는 것은 훨씬 어렵습니다.
- 이미 사직서를 냈다면 즉시 서면으로 철회 의사를 밝히고, 3개월 내 구제신청을 검토하십시오(제31번 글).
- "실업급여 받게 해 주겠다"는 제안은 이직 사유 허위 신고로 이어질 수 있고, 부정수급으로 근로자도 불이익을 받을 수 있습니다. 실제 사유대로 처리하십시오(제36번 글).
- 사업주 측이라면 권고사직은 조건을 제시하고 근로자가 검토할 시간을 준 뒤 합의서를 작성하는 방식이어야 합니다. 당일 사직서 징구는 실질적 해고로 판단될 위험이 큽니다.
■ 관련법률
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한), 제28조(부당해고등의 구제신청)
- 민법 제107조(진의 아닌 의사표시), 제110조(사기·강박에 의한 의사표시), 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
- 고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건), 제61조(부정행위에 따른 급여의 지급 제한)
■ 관련판례
- 사용자가 사직을 권유하거나 압박하였다는 사정만으로 사직서가 곧바로 무효가 되거나 해고로 인정되는 것은 아닙니다. 대법원은 근로자가 사직의 필요성·불이익·퇴직 조건 등을 비교하여 당시 사직이 최선이라고 판단한 경우에는, 내심으로 퇴직을 원하지 않았더라도 진의 아닌 의사표시로 보지 않습니다. 대법원은 ‘진의’를 근로자가 특정 내용의 의사표시를 하고자 하는 생각으로 보고, 마음속으로 퇴직을 원하지 않았다는 사정만으로는 진의 아닌 의사표시가 성립하지 않는다고 판단하고 있습니다. 대법원-2004다70772
- 반면, 사용자가 사직 의사가 없는 근로자에게 사실상 다른 선택의 여지를 주지 않고 사직서를 제출하게 하였다면, 사직서 수리라는 형식에도 불구하고 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 따른 해고로 평가될 수 있습니다. 대법원은 감축대상자의 일방적 선정, 반복적인 사직서 제출 종용, 불응 시 보직해임·대기발령 및 해고 등의 사정을 종합하여 사직서 제출을 자발적 사직이 아닌 사실상 해고로 인정하였습니다. 대법원-2005다38270
■ 작성자
- 작성·감수: 박무협 법률문제연구소
- 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 개별 사건에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.
