■ 질문
- 수습 3개월 조건으로 입사했는데 월급이 최저임금의 90%입니다. 회사는 "수습 중에는 언제든 내보낼 수 있다"고 합니다. 맞는 말인가요?
■ 결론
- 절반만 맞습니다. 임금 감액은 요건이 있습니다. 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자에 대해서만 수습 시작일부터 3개월 이내에 최저임금의 90%까지 감액할 수 있고, 1년 미만 계약이거나 고용노동부장관이 고시하는 단순노무 업무 종사자에게는 감액할 수 없습니다. 이 요건을 갖추지 못한 감액은 최저임금법 위반이며 차액을 청구할 수 있습니다. 감액 여부와 별개로 수습 근로자도 근로자이므로 연장·야간·휴일수당, 주휴수당은 동일하게 적용되고, 수습 기간도 계속근로기간에 포함되어 퇴직금·연차 계산에 산입됩니다.
- "언제든 내보낼 수 있다"는 말은 법적으로 정확하지 않습니다. 수습 기간 중 또는 수습 종료 시의 본채용 거부도 해고이므로 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 필요합니다. 다만 판례는 수습(시용) 기간이 근로자의 업무 적격성을 평가하기 위한 기간이라는 점을 고려해, 정식 근로자의 해고보다 넓게 정당성을 인정합니다. 즉 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정되면 본채용 거부가 허용됩니다. 그러나 평가 기준과 결과를 제시하지 않은 채 막연히 "적합하지 않다"는 이유로 거부하거나, 수습 기간이 계약서에 명시되지 않았거나, 이미 수습 기간이 지난 뒤에 거부하는 경우에는 부당해고로 판단될 가능성이 큽니다. 또한 근로기준법 제26조에 따라 계속근로 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 규정이 적용되지 않으므로 30일 전 예고나 예고수당 없이 해고할 수는 있지만, 이는 예고 의무의 문제일 뿐 해고의 정당성 요건을 면제하는 것이 아닙니다. 결론적으로 수습이라도 해고에는 이유가 필요하고, 그 이유가 충분한지는 평가의 객관성과 절차에 따라 달라집니다.
■ 판단기준
- 수습 감액의 요건 — 1년 이상 계약, 수습 시작 후 3개월 이내, 단순노무 업무 제외라는 세 요건을 모두 갖추어야 90% 감액이 가능합니다.
- 수습 근로자의 권리 — 가산수당·주휴수당이 동일하게 적용되고, 수습 기간은 계속근로기간에 포함됩니다.
- 본채용 거부의 성격 — 해고에 해당하므로 정당한 이유가 필요하되, 정식 근로자보다 넓게 인정됩니다.
- 정당성의 판단 — 평가 기준의 객관성, 평가 결과의 제시, 수습 기간의 명시 여부가 핵심입니다.
- 해고예고의 적용 제외 — 3개월 미만 근로자에게는 예고 의무가 없지만 해고의 정당성 요건은 그대로 적용됩니다.
■ 원칙
- 수습(시용)은 근로계약이 성립한 상태에서 적격성을 평가하는 기간이므로, 수습 근로자도 근로기준법의 보호를 받습니다. 다만 평가 목적을 고려해 본채용 거부의 정당성 기준을 다소 완화할 뿐이며, 사용자가 이유 없이 근로관계를 끝낼 수 있는 자유 기간이 아닙니다.
■ 예외
- 근로계약서에 수습 기간과 평가 기준이 명시되고, 객관적 평가 결과 업무 적격성이 부족하다고 인정되며, 그 결과가 근로자에게 제시된 경우 본채용 거부는 정당합니다. 반대로 채용 자체를 조건부로 한 것이 아니라 단지 "수습"이라는 명칭만 붙인 경우에는 일반 해고와 동일한 기준이 적용됩니다.
■ 유·불리하게 작용하는 사정
- ◇ 유리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 계약 기간이 1년 미만이거나 단순노무 업무인데 감액된 경우
- (근로자 측) 계약서에 수습 기간이 명시되지 않았거나 수습 종료 후 거부된 경우
- (근로자 측) 평가 기준·결과 제시 없이 막연한 이유로 거부된 경우
- (사업주 측) 평가 항목과 결과가 문서로 남아 있고 근로자에게 통지된 경우
- ◇ 불리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 객관적 평가 기준에 따른 평가 결과가 문서로 남아 있는 경우
- (근로자 측) 근무 태도·성과에 관한 구체적 문제가 기록된 경우
- (사업주 측) 수습 감액 요건을 갖추지 못하고 감액한 경우
- (사업주 측) 평가 없이 인원 조정 목적으로 본채용을 거부한 경우
■ 당사자별 증거 체크리스트
- ◇ 근로자 측이 준비할 증거
- 근로계약서(수습 기간·계약 기간·직무 내용)
- 급여명세서(감액 여부), 해당 연도 최저임금 고시
- 본채용 거부 통지서와 그 사유
- 평가 기준·결과 통지 여부에 관한 자료
- ◇ 사업주 측이 준비할 증거
- 수습 평가 기준과 평가 결과 문서
- 평가 결과의 통지·면담 기록
- 수습 감액 요건 충족 자료(계약 기간, 직무)
- 수습 기간 중 근태·업무 수행 기록
■ 실무상 주의사항
- 수습 감액은 "1년 이상 계약 + 3개월 + 비단순노무"의 세 요건을 모두 갖추어야 합니다. 하나라도 빠지면 차액을 청구할 수 있습니다.
- 본채용 거부 통지를 받았다면 서면 통지 여부(제25번 글)와 사유를 확인하고, 3개월 내 노동위원회 구제신청(제31번 글)을 검토하십시오.
- 사업주 측이라면 계약서에 수습 기간·평가 기준을 명시하고, 평가 결과를 문서로 남겨 통지하십시오. 이것이 본채용 거부의 정당성을 뒷받침하는 거의 유일한 방법입니다.
- 해고예고 적용 제외(3개월 미만)를 "자유 해고"로 오해하지 마십시오. 예고 의무와 해고의 정당성은 별개입니다.
■ 관련법률
- 최저임금법 제5조 제2항(수습 근로자 감액), 최저임금법 시행령 제3조
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한), 제26조(해고의 예고 — 3개월 미만 적용 제외), 제27조(해고사유 등의 서면통지)
- 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)
- 근로자퇴직급여 보장법 제8조(수습 기간의 계속근로기간 산입)
■ 관련판례
- 시용기간 중 해고 또는 시용기간 종료 후 본채용 거부는 해고에 해당하고, 시용제도의 취지를 고려하여 통상의 해고보다 넓게 인정될 수 있지만 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당해야 합니다. 서울고등법원-2019누41456
■ 작성자
- 작성·감수: 박무협 법률문제연구소
- 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 개별 사건에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.
