■ 질문
- 사장이 밤에 "내일부터 나오지 마세요"라고 문자를 보냈습니다. 이유도 없습니다. 이렇게 해고해도 되는 건가요?
■ 결론
- 원칙적으로 무효입니다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없다고 정합니다. 이 규정은 해고 사유의 정당성과 별개로 적용되는 독립된 요건이어서, 설령 해고할 만한 사유가 있었더라도 서면 통지가 없으면 해고는 무효입니다. 서면에는 근로자가 해고에 대응할 수 있을 정도로 사유가 구체적으로 적혀 있어야 하며, 단순히 "회사 사정" 또는 "근무 태도 불량"이라고만 적은 것은 사유 기재로 충분하지 않다고 본 판례가 있습니다. 구두 통보는 서면이 아니며, 문자메시지에 대해서는 하급심에서 서면성을 부정한 사례가 많습니다. 이메일은 근로자가 내용을 확인할 수 있고 사유·시기가 구체적으로 기재되었다면 서면에 준하는 것으로 본 대법원 판례가 있으나, 문자메시지·메신저는 그 형식과 내용에 따라 개별적으로 판단되므로 단정할 수 없습니다.
- 실무에서 주의할 점이 있습니다. 서면 통지가 없어 해고가 무효라는 것은 근로관계가 계속되고 있다는 뜻입니다. 따라서 근로자는 출근 의사를 서면으로 밝혀 두고(문자·내용증명), 회사가 출근을 거부하면 그 시점부터 임금 상당액을 청구할 수 있습니다. 그리고 해고 통보를 받은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 사업주 측이 알아야 할 것은, 서면 통지 위반으로 무효가 된 뒤 다시 서면으로 통지해 해고할 수는 있으나 그 사이의 임금은 지급해야 하고, 해고예고(제26번 글)를 서면으로 하면서 사유와 시기를 명시했다면 제27조의 통지를 한 것으로 본다는 점입니다. 상시 5인 미만 사업장에는 제27조가 적용되지 않으므로 별도 검토가 필요합니다.
■ 판단기준
- 서면 통지의 요건 — 해고 사유와 시기를 서면에 기재해야 하며, 사유는 근로자가 대응할 수 있을 정도로 구체적이어야 합니다.
- 위반의 효과 — 사유의 정당성과 무관하게 해고는 무효이고 근로관계는 존속합니다.
- 전자적 통지의 서면성 — 이메일은 요건을 갖추면 서면으로 인정될 수 있으나, 문자·메신저는 개별 판단 대상입니다.
- 해고예고와의 관계 — 서면으로 예고하면서 사유·시기를 명시하면 서면 통지를 한 것으로 봅니다.
- 적용 범위 — 상시 5인 미만 사업장에는 제27조가 적용되지 않습니다.
■ 원칙
- 서면 통지 의무는 사용자가 해고를 신중하게 결정하게 하고, 근로자가 해고 사유를 정확히 알아 다툴 수 있게 하기 위한 것입니다. 그래서 위반의 효과를 해고 무효로 정해 절차 자체를 강제하고 있습니다.
■ 예외
- 근로자가 해고 사유를 이미 충분히 알고 있어 대응에 지장이 없었던 경우 사유 기재가 다소 간략해도 유효하다고 본 사례가 있습니다. 또한 징계 절차에서 징계 사유가 구체적으로 통지되고 근로자가 소명한 뒤 해고 통지서에는 그 징계 사유를 원용한 경우에도 사유 기재로 인정될 수 있습니다.
■ 유·불리하게 작용하는 사정
- ◇ 유리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 구두·문자로만 해고 통보를 받고 서면 통지가 없는 경우
- (근로자 측) 서면에 사유가 "회사 사정" 등으로만 추상적으로 기재된 경우
- (근로자 측) 해고 통보 후 출근 의사를 서면으로 밝힌 기록이 있는 경우
- (사업주 측) 사유·시기가 구체적으로 기재된 통지서를 교부하고 수령 확인을 받은 경우
- ◇ 불리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 이메일로 구체적 사유·시기가 통지되고 근로자가 이를 확인한 경우
- (근로자 측) 통보 후 출근 의사 없이 곧바로 다른 직장에 취업한 경우
- (사업주 측) 문자·구두로만 통보한 경우
- (사업주 측) 통지서에 사유를 특정하지 않은 경우
■ 당사자별 증거 체크리스트
- ◇ 근로자 측이 준비할 증거
- 해고 통보 문자·메신저·녹음 원본(일시 포함)
- 서면 통지서 수령 여부에 관한 자료
- 출근 의사 표시 기록(문자·내용증명)
- 해고 이후 회사의 출근 거부·출입 차단 기록
- ◇ 사업주 측이 준비할 증거
- 해고 통지서 원본과 교부·송달 기록(수령증, 등기)
- 통지서에 기재된 사유의 구체성을 보여주는 자료
- 이메일 통지의 경우 발송·열람 기록
- 해고 사유를 근로자가 이미 알고 있었음을 보여주는 자료
■ 실무상 주의사항
- 문자로 해고 통보를 받았다면 삭제하지 말고 화면을 보존하고, 곧바로 "해고 사유와 시기를 서면으로 통지해 달라"와 "출근하겠다"는 의사를 문자나 내용증명으로 남기십시오.
- 무효인 해고라도 회사가 스스로 철회하는 경우는 드뭅니다. 3개월 내 노동위원회 구제신청으로 무효를 확인받고 임금 상당액을 청구하십시오(제29·31번 글).
- 사업주 측이라면 해고는 반드시 사유·시기를 구체적으로 적은 서면으로 통지하고 수령 확인을 받으십시오. 문자·구두 통보는 사유가 아무리 정당해도 무효가 됩니다.
- 이메일·문자 통지의 서면성에 관한 판례는 사실관계에 따라 결론이 갈리므로, 게시 전 관련 대법원 판례와 최근 하급심 동향을 대조하십시오.
■ 관련법률
- 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
- 근로기준법 제26조(해고의 예고), 제23조(해고 등의 제한), 제28조(부당해고등의 구제신청)
- 근로기준법 제11조(적용 범위) 및 시행령 별표 1(5인 미만 사업장)
■ 관련판례
- 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 이메일도 해고 의사, 해고사유, 해고시기가 구체적으로 기재되어 있고 근로자가 내용을 인식하여 적절히 대응할 수 있다면 근로기준법 제27조의 서면통지로 인정될 수 있다고 판시하였습니다. 대법원-2015두41401
- 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 해고 대상자가 해고사유를 알고 있었다고 하더라도 사용자가 서면에 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 제27조 위반이라고 판시하였습니다. 대법원-2017다226605
■ 작성자
- 작성·감수: 박무협 법률문제연구소
- 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 개별 사건에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.
