■ 질문
- 입사 후 2년 동안 연차를 거의 못 썼습니다. 퇴사할 때 남은 연차를 수당으로 받을 수 있나요? 회사는 "연차 쓰라고 공지했는데 안 쓴 건 본인 책임"이라고 합니다.
■ 결론
- 원칙적으로 받을 수 있습니다. 상시 5인 이상 사업장에서 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 연차유급휴가가 발생하고, 계속근로 3년 이상이면 2년마다 1일씩 가산되어 최대 25일까지 늘어납니다. 입사 후 1년 미만인 기간에는 1개월 개근 시 1일씩(최대 11일) 발생합니다. 발생한 연차를 1년 동안 사용하지 않으면 휴가청구권은 소멸하지만 그 대신 미사용 연차수당 청구권이 생기고, 퇴직할 때 남은 연차도 수당으로 정산해야 합니다. 수당은 통상임금 또는 평균임금을 기준으로 미사용 일수만큼 계산합니다.
- 예외는 연차 사용촉진입니다. 근로기준법 제61조에 따라 사용자가 ① 사용 기간 만료 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 미사용 일수를 알리고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구하고, ② 근로자가 시기를 정하지 않으면 만료 2개월 전까지 사용자가 시기를 정해 서면으로 통보한 경우, 그런데도 근로자가 사용하지 않았다면 사용자는 수당 지급 의무를 면합니다. 이 절차는 개별 근로자에게 서면(전자문서 포함)으로 이루어져야 하고 시기별 요건을 모두 갖추어야 하며, "연차 쓰라"는 일반 공지만으로는 촉진 절차가 완료된 것이 아닙니다. 또한 사용촉진을 하고도 근로자가 지정된 날에 출근해 일했는데 사용자가 이를 말리지 않고 노무 수령을 받아들였다면 수당 지급 의무가 다시 문제됩니다. 따라서 수당을 받을 수 있는지는 회사가 법정 요건에 맞는 촉진 절차를 밟았는지에 따라 달라지며, 그 증명은 사업주 측이 합니다. 한편 1년 계약직이 정확히 1년만 근무하고 퇴직한 경우 2년 차 연차 15일은 발생하지 않는다는 것이 대법원의 입장이므로, 근속 기간에 따라 발생 일수를 정확히 산정해야 합니다.
■ 판단기준
- 연차의 발생 — 1년 80% 이상 출근 시 15일, 3년 이상 근속 시 2년마다 1일 가산(최대 25일), 1년 미만은 월 개근 시 1일(최대 11일)입니다.
- 미사용 연차수당 — 1년간 사용하지 않으면 수당 청구권이 발생하고, 퇴직 시 잔여 연차도 정산 대상입니다.
- 사용촉진의 요건 — 6개월 전 기준 10일 이내 서면 촉구, 2개월 전까지 시기 지정 통보 등 법정 절차를 개별·서면으로 갖추어야 합니다.
- 노무 수령 거부 — 촉진 후 지정된 휴가일에 출근한 근로자의 노무를 사용자가 수령했다면 수당 지급 의무가 다시 문제됩니다.
- 적용 범위와 근속 기간 — 상시 5인 미만 사업장에는 연차 규정이 적용되지 않으며, 1년 계약 만료 퇴직자의 2년 차 연차는 발생하지 않습니다.
■ 원칙
- 연차휴가는 근로자의 휴식을 보장하기 위한 제도이고, 미사용 연차수당은 휴식을 갖지 못한 데 대한 보상입니다. 사용촉진 제도는 사용자가 근로자의 휴가 사용을 적극적으로 도운 경우에만 수당 지급 의무를 면제하는 것이므로 그 요건은 엄격하게 해석됩니다.
■ 예외
- 법정 요건을 갖춘 사용촉진이 이루어진 경우 미사용 연차에 대한 수당 지급 의무가 없습니다. 또한 1년 미만 근로자의 연차와 80% 미만 출근자의 연차에 대해서도 별도의 촉진 절차가 마련되어 있습니다. 상시 5인 미만 사업장은 연차 규정 자체가 적용되지 않습니다.
■ 유·불리하게 작용하는 사정
- ◇ 유리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 회사가 서면 촉진 절차를 밟지 않고 구두·일반 공지만 한 경우
- (근로자 측) 촉진 절차의 시기 요건이 지켜지지 않은 경우
- (근로자 측) 지정된 휴가일에 출근해 일했고 회사가 이를 받아들인 경우
- (사업주 측) 개별 근로자별로 서면 촉구·지정 통보를 한 기록이 있는 경우
- ◇ 불리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 회사가 법정 요건을 모두 갖춘 촉진 절차를 밟은 경우
- (근로자 측) 출근율 80% 미만으로 연차 발생 요건을 갖추지 못한 기간이 있는 경우
- (사업주 측) 촉진 통보가 서면이 아니거나 시기를 어긴 경우
- (사업주 측) 휴가일에 출근한 근로자의 노무 수령을 거부하지 않은 경우
■ 당사자별 증거 체크리스트
- ◇ 근로자 측이 준비할 증거
- 연차 발생·사용 내역(회사 시스템 기록, 급여명세서)
- 출근 기록(출근율 증명)
- 회사의 연차 관련 공지·통보 자료(촉진 절차 여부 확인)
- 지정된 휴가일에 근무한 기록
- ◇ 사업주 측이 준비할 증거
- 개별 서면 촉구·시기 지정 통보 문서와 송달 기록
- 근로자의 사용 시기 지정 여부에 관한 기록
- 휴가일 노무 수령 거부 조치 자료
- 연차 대장과 정산 내역
■ 실무상 주의사항
- 근로자 측은 회사의 "촉진"이 법정 요건(서면·개별·시기)을 갖추었는지 확인하십시오. 일반 공지나 구두 권고는 촉진이 아닙니다.
- 사업주 측이라면 촉진 절차를 개별 서면으로 시기에 맞게 진행하고, 촉진 후 출근한 근로자에게는 노무 수령 거부 의사를 명확히 남겨야 합니다.
- 1년 계약직·단기 근속자의 연차 발생 일수는 대법원 판례로 정리되었으므로, 근속 기간별 발생 일수를 정확히 계산해 청구·정산하십시오.
- 미사용 연차수당도 임금채권이므로 소멸시효 3년이 적용됩니다.
■ 관련법률
- 근로기준법 제60조(연차 유급휴가), 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진), 제62조(유급휴가의 대체)
- 근로기준법 제11조(적용 범위) 및 시행령 별표 1(5인 미만 사업장)
- 근로기준법 제49조(임금의 시효)
■ 관련판례
- 연차휴가 사용촉진 절차를 적법하게 완료했더라도, 근로자가 사용자가 지정한 휴가일에 출근한 경우에는 사용자가 노무 수령 거부 의사를 명확히 표시했는지가 중요합니다. 대법원은 사용자가 출근 사실을 알면서도 노무 수령을 거부하지 않거나 업무지시를 하였다면, 근로자의 휴가 미사용이 자발적인 것이라고 보기 어려우므로 연차휴가미사용수당 지급 의무가 면제되지 않는다고 판시하였습니다. 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결은 지정된 휴가일에 근로자가 출근하여 근로를 제공한 경우 사용자가 이를 인식하면서도 노무 수령 거부 의사를 명확히 표시하지 않거나 업무지시를 하였다면, 사용자는 미사용 휴가에 대한 보상 의무를 부담한다고 판시하였습니다. 대법원-2019다279283
■ 작성자
- 작성·감수: 박무협 법률문제연구소
- 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 개별 사건에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.
