■ 질문
- 수당과 퇴직금을 계산할 때 통상임금과 평균임금이라는 말이 계속 나옵니다. 어떻게 다른가요? 상여금도 통상임금에 들어가나요?
■ 결론
- 통상임금은 근로자에게 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로, 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 해고예고수당 등을 계산하는 기준입니다. 평균임금은 산정 사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로, 퇴직금·휴업수당·재해보상 등을 계산하는 기준이며, 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 봅니다. 쉽게 말해 통상임금은 "미리 정해진 기준 임금", 평균임금은 "실제로 받은 임금의 3개월 평균"입니다.
- 상여금이 통상임금에 포함되는지에 대해서는 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결로 기준이 바뀌었습니다. 종전에는 정기성·일률성·고정성을 모두 갖추어야 통상임금으로 보았고, 그래서 "지급일 현재 재직 중일 것"이나 "일정 근무일수 이상 근무할 것"을 조건으로 하는 상여금은 고정성이 없다는 이유로 제외되었습니다. 전원합의체는 이 고정성 요건을 폐기하고, 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙어 있더라도 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 다만 법적 안정성을 고려해 새 기준은 판결 선고일 이후 통상임금을 산정하는 경우부터 적용되고, 선고 전에 산정된 통상임금에 대해서는 종전 기준이 적용됩니다. 따라서 어떤 시점의 수당을 청구하느냐에 따라 상여금 포함 여부가 달라질 수 있습니다.
■ 판단기준
- 통상임금의 요건 — 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금입니다. 2024년 전원합의체 판결로 고정성 요건은 폐기되었습니다.
- 평균임금의 산정 — 사유 발생일 전 3개월 임금 총액 ÷ 총일수. 통상임금보다 적으면 통상임금을 기준으로 합니다.
- 용도의 구분 — 통상임금은 가산수당·연차수당·해고예고수당, 평균임금은 퇴직금·휴업수당·재해보상의 기준입니다.
- 재직 조건부 상여금 — 새 기준에서는 재직·근무일수 조건이 있어도 정기적·일률적이면 통상임금에 포함됩니다.
- 적용 시점 — 새 기준은 2024년 12월 19일 이후 통상임금을 산정하는 경우부터 적용되며, 그 이전 산정분에는 종전 기준이 적용됩니다.
■ 원칙
- 통상임금은 법정수당 산정의 기준이므로 그 범위를 당사자 합의로 좁힐 수 없습니다. 노사가 특정 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의했더라도 그 합의는 강행규정에 반해 효력이 없습니다. 평균임금은 근로자의 실제 생활 수준을 반영하기 위한 개념으로, 실제 지급된 임금 전부를 기준으로 합니다.
■ 예외
- 실제 근로에 따라 지급 여부와 액수가 달라지는 수당(실적 인센티브 등)은 소정근로의 대가가 아니어서 통상임금에 포함되지 않을 수 있습니다. 평균임금 산정에서는 수습 기간, 휴업 기간, 육아휴직 기간 등 시행령이 정한 기간과 그 기간의 임금이 제외됩니다. 퇴직 직전 3개월의 임금이 특별한 사정으로 통상보다 현저히 많거나 적은 경우 그 기간을 그대로 적용하지 않은 판례도 있습니다.
■ 유·불리하게 작용하는 사정
- ◇ 유리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 상여금이 취업규칙·단체협약에 따라 정기적·일률적으로 지급된 경우
- (근로자 측) 청구 대상 수당의 산정 시점이 2024년 12월 19일 이후인 경우
- (사업주 측) 상여금이 경영 성과에 따라 지급 여부와 액수가 달라지는 경우
- (사업주 측) 청구 대상 기간의 통상임금이 판결 선고 전에 이미 산정된 경우
- ◇ 불리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 수당이 실적·성과에 연동되어 소정근로의 대가로 보기 어려운 경우
- (근로자 측) 평균임금 산정 기간에 휴직 등 제외 기간이 많아 계산이 복잡한 경우
- (사업주 측) 취업규칙에 상여금 지급 기준이 정기적·일률적으로 정해져 있는 경우
- (사업주 측) 노사 합의로 통상임금 범위를 좁힌 것을 근거로 수당을 적게 지급한 경우
■ 당사자별 증거 체크리스트
- ◇ 근로자 측이 준비할 증거
- 근로계약서, 취업규칙, 단체협약(수당·상여금의 지급 기준)
- 급여명세서(항목별 금액), 퇴직 전 3개월 임금 지급 내역
- 상여금 지급 시기·조건에 관한 회사 규정
- 수당 산정 시점을 특정할 자료
- ◇ 사업주 측이 준비할 증거
- 상여금·수당의 지급 기준과 실제 지급 내역
- 성과·실적 연동 지급임을 보여주는 자료
- 통상임금 산정 내역과 산정 시점 자료
- 평균임금 산정에서 제외되는 기간에 관한 자료
■ 실무상 주의사항
- 어떤 임금을 계산하는지에 따라 기준이 다릅니다. 가산수당·연차수당은 통상임금, 퇴직금은 평균임금(통상임금이 더 크면 통상임금)입니다.
- 상여금의 통상임금 포함 여부는 2024년 전원합의체 판결 전후로 기준이 다르므로, 청구 대상 기간과 산정 시점을 먼저 확인하십시오. 판결의 적용 범위에 관한 후속 판례와 해석은 게시 전 대조가 필요합니다.
- 사업주 측이라면 재직 조건부 상여금을 통상임금에서 제외해 수당을 산정해 온 경우, 새 기준에 따른 재산정과 취업규칙 정비가 필요합니다.
- 평균임금 산정 시 퇴직 직전 3개월에 특별한 사정(장기 휴직, 일시적 급여 변동)이 있으면 별도 검토가 필요합니다.
■ 관련법률
- 근로기준법 제2조 제1항 제6호(평균임금), 제2조 제2항
- 근로기준법 시행령 제2조(평균임금 계산에서 제외되는 기간과 임금), 제6조(통상임금)
- 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로), 제60조(연차 유급휴가), 제26조(해고의 예고)
- 근로자퇴직급여 보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등)
■ 관련판례
- 통상임금의 개념적 징표에서 고정성 요건은 제외되었고, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금을 의미합니다. 대법원-2020다247190 재직조건부 임금이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건부 임금이라는 사정만으로 통상임금성이 부정되지는 않습니다. 대법원-2020다247190
- 새로운 통상임금 법리는 원칙적으로 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용되며, 해당 판결 선고 당시 법원에 계속 중인 병행사건에는 소급 적용됩니다. 대법원-2020다247190
■ 작성자
- 작성·감수: 박무협 법률문제연구소
- 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 개별 사건에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.
