■ 질문
- 1년 단위 계약직으로 3년째 일하고 있습니다. 회사는 "계약직은 퇴직금이 없다"고 합니다. 그리고 주말 아르바이트를 하는 동생은 주휴수당을 받아본 적이 없다는데, 계약 형태에 따라 권리가 다른 건가요?
■ 결론
- 고용 형태에 따라 권리가 달라지지 않습니다. 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법은 정규직·계약직·일용직·아르바이트를 구별하지 않고 "근로자"에게 적용됩니다. 1년 단위 계약을 반복 갱신하며 3년째 일하고 있다면 계속근로기간은 3년으로 합산되고, 퇴직 시 3년분 퇴직금이 발생합니다. 계약 만료와 재계약 사이에 형식적 공백이 있더라도 실질적으로 근로관계가 이어졌다면 계속근로로 봅니다. 나아가 기간제 근로자를 2년을 초과해 사용하면 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되므로(기간제법 제4조), 3년째 근무 중인 근로자는 이미 무기계약 근로자로 볼 여지가 있고, 그 경우 계약 만료를 이유로 한 근로관계 종료는 해고로 다루어집니다(제27번 글).
- 아르바이트의 주휴수당도 같습니다. 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 그 주의 소정근로일을 개근했다면 유급 주휴일이 발생하고, 이를 지급하지 않으면 체불입니다. 다만 주 15시간 미만의 초단시간 근로자에게는 주휴수당·연차·퇴직금이 적용되지 않으므로, 근로시간이 15시간 근처인 경우 실제 근로시간 기록이 결론을 좌우합니다. 일용직도 사업장에 계속 출근해 1년 이상 근무했다면 퇴직금이 발생하고, 형식상 매일 계약을 반복했더라도 실질적 계속근로가 인정되면 마찬가지입니다. 기간제·단시간 근로자에게 같은 업무를 하는 정규직보다 임금·복리후생에서 합리적 이유 없는 불리한 처우를 하는 것은 기간제법이 금지하는 차별로, 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 어느 쪽이든 결론은 실제 근로시간과 계속근로 여부라는 사실관계에 달려 있습니다.
■ 판단기준
- 적용의 원칙 — 근로기준법·퇴직급여법은 고용 형태를 가리지 않고 근로자 전체에 적용됩니다.
- 계속근로기간의 합산 — 반복 갱신된 계약은 실질적 근로관계가 이어졌다면 전체 기간을 합산합니다.
- 2년 초과 사용의 효과 — 기간제 근로자를 2년 초과 사용하면 원칙적으로 무기계약 근로자로 간주됩니다(예외 사유 있음).
- 주 15시간 기준 — 4주 평균 주 15시간 이상이면 주휴수당·연차·퇴직금이 적용되고, 미만이면 적용되지 않습니다.
- 차별적 처우 금지 — 동종·유사 업무 정규직보다 합리적 이유 없이 불리한 처우는 노동위원회 시정 대상입니다.
■ 원칙
- 근로기준법의 보호는 근로자라는 지위에서 나오는 것이지 계약의 기간이나 근로시간의 길이에서 나오는 것이 아닙니다. 기간제법은 기간제 근로의 남용을 막기 위해 2년 상한과 차별 금지를 두어, 계약 형태를 이유로 한 보호의 공백을 메우려는 것입니다.
■ 예외
- 주 15시간 미만 초단시간 근로자에게는 주휴수당·연차·퇴직금 규정이 적용되지 않습니다. 기간제법의 2년 상한은 사업 완료 기간이 정해진 경우, 휴직 대체, 고령자, 전문직 등 법정 예외 사유가 있으면 적용되지 않습니다. 또한 계약 사이에 실질적 단절(장기 공백, 다른 직장 근무 등)이 있으면 그 이전 기간은 계속근로에 산입되지 않을 수 있습니다.
■ 유·불리하게 작용하는 사정
- ◇ 유리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 계약 갱신 사이에 공백 없이 동일 업무를 계속한 경우
- (근로자 측) 4대보험 가입 이력이 연속되는 경우
- (근로자 측) 근무표·출퇴근 기록으로 주 15시간 이상 근무가 확인되는 경우
- (사업주 측) 계약 사이에 실질적 단절이 있고 그 사이 다른 곳에서 근무한 사실이 있는 경우
- ◇ 불리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 근로시간 기록이 없어 주 15시간 기준을 증명하기 어려운 경우
- (근로자 측) 계약 사이 공백 기간에 실업급여를 받는 등 단절로 볼 사정이 있는 경우
- (사업주 측) 형식적 공백만 두고 같은 근로자를 계속 사용한 경우
- (사업주 측) "계약직은 퇴직금 없음"과 같은 문구를 계약서에 둔 경우
■ 당사자별 증거 체크리스트
- ◇ 근로자 측이 준비할 증거
- 역대 근로계약서와 갱신 이력, 4대보험 가입 이력
- 근무표·출퇴근 기록(주 소정근로시간 증명)
- 급여명세서(주휴수당 지급 여부)
- 동종 업무 정규직의 처우에 관한 자료(차별 시정 시)
- ◇ 사업주 측이 준비할 증거
- 계약 종료·재계약 경위와 공백 기간 자료
- 소정근로시간 약정과 실제 근무 기록
- 기간제법 예외 사유에 해당함을 보여주는 자료
- 처우 차이의 합리적 이유에 관한 자료
■ 실무상 주의사항
- "계약직·알바는 퇴직금·주휴수당이 없다"는 말은 법적 근거가 없습니다. 기준은 계속근로 1년과 주 15시간입니다.
- 아르바이트는 주휴수당 미지급이 매우 흔합니다. 시급×실근로시간만 받았다면 주휴수당을 함께 계산해 청구하십시오(제16번 글).
- 기간제 2년 초과 근무자는 계약 만료 통보가 실질적으로 해고일 수 있습니다. 통보를 받으면 3개월 내 구제신청 기한을 확인하십시오(제27·31번 글).
- 사업주 측이라면 초단시간·기간제 근로자의 근로시간과 계약 기간을 정확히 관리하고, 2년 초과 사용 시 무기계약 전환을 전제로 인사 계획을 세워야 합니다.
■ 관련법률
- 근로기준법 제2조(정의), 제18조(단시간근로자의 근로조건), 제55조(휴일), 제60조(연차 유급휴가)
- 근로자퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정), 제8조
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용), 제8조(차별적 처우의 금지), 제9조(차별적 처우의 시정신청)
■ 관련판례
- 반복·갱신된 기간제 근로계약은 계약서가 매번 새로 작성되었다는 사정만으로 근로관계가 단절되었다고 보지 않습니다. 대법원은 계약체결 경위, 당사자의 의사, 계약 사이의 공백, 전후 업무·근로조건의 유사성, 공백기간 중 대체근로 여부 등을 종합하여 실질적으로 하나의 계속된 근로관계인지 판단합니다. 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되면 공백 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법상 계속근로기간을 산정합니다. 대법원-2016두60508
- 다만 공개채용, 퇴직처리, 4대보험 상실, 퇴직금 정산, 업무·근무장소의 변경 등으로 기존 계약이 종료되고 새로운 근로관계가 형성되었다고 볼 특별한 사정이 있으면 근로관계의 단절이 인정될 수 있습니다. 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결 및 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결의 기준은 이러한 단절 여부를 업무의 성격, 당사자 의사, 전후 업무·장소·근로조건, 종료·재계약 절차와 경위에 따라 판단하도록 합니다. 대구지방법원-2023가합207074
■ 작성자
- 작성·감수: 박무협 법률문제연구소
- 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 개별 사건에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.
