■ 질문
- 1년 계약을 두 번 갱신하며 3년 가까이 일했는데 이번에는 "계약 만료"라며 재계약을 거절당했습니다. 동료들은 다 갱신되었습니다. 계약 만료는 해고가 아니라서 다툴 수 없다는데 맞나요?
■ 결론
- 반드시 그렇지는 않습니다. 기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 기간 만료로 당연히 종료되고, 그 종료는 해고가 아닙니다. 그러나 두 가지 경우에는 계약 만료 통보가 해고로 취급됩니다. 첫째, 갱신기대권이 인정되는 경우입니다. 판례는 근로계약·취업규칙 등에 갱신 요건이나 절차가 정해져 있거나, 계약이 반복 갱신되어 온 경위, 업무의 성격, 갱신 관행 등에 비추어 근로자에게 계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정되면, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 봅니다. 두 번 갱신되어 3년 가까이 일했고 동료들은 모두 갱신되었다는 사정은 갱신기대권과 갱신 거절의 합리적 이유 부존재를 뒷받침하는 전형적 사정입니다. 둘째, 기간제법상 2년 초과 사용입니다. 기간제 근로자를 총 2년을 초과해 사용하면 법정 예외 사유가 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되므로, 이미 2년을 넘긴 근로자에 대한 계약 만료 통보는 그 자체로 해고이고 정당한 이유가 필요합니다.
- 따라서 3년 가까이 근무한 질문자의 경우, 우선 2년 초과 사용에 해당하는지(예외 사유 유무), 해당하지 않더라도 갱신기대권이 인정되는지를 순서대로 검토하게 됩니다. 어느 쪽이든 결론은 계약서의 갱신 조항, 갱신 관행, 거절 사유의 합리성이라는 사실관계에 따라 달라집니다. 사업주 측이 갱신을 거절하려면 평가 결과 등 합리적 이유를 제시할 수 있어야 하고, 특히 다른 근로자는 갱신하면서 특정인만 거절하는 경우 그 이유가 객관적이어야 합니다. 갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 볼 때에는 통보일부터 3개월 이내에 노동위원회 구제신청을 해야 합니다.
■ 판단기준
- 기간 만료의 원칙 — 기간제 계약은 만료로 당연 종료되며 그 자체는 해고가 아닙니다.
- 갱신기대권 — 갱신 규정·절차, 반복 갱신 경위, 업무 성격, 관행에 비추어 정당한 기대가 인정되면 갱신 거절에 합리적 이유가 필요합니다.
- 2년 초과 사용 — 법정 예외가 없는 한 무기계약으로 간주되어 계약 만료 통보는 해고입니다.
- 거절의 합리적 이유 — 평가 결과, 업무 소멸 등 객관적 사유가 있어야 하며, 특정인만 거절할 때는 더 엄격히 판단됩니다.
- 구제 절차 — 갱신 거절 통보일부터 3개월 이내 노동위원회 구제신청이 가능합니다.
■ 원칙
- 기간제 계약은 사용자가 필요한 기간만 근로자를 사용할 수 있게 하는 제도이지만, 반복 갱신으로 사실상 계속 고용이 되어 있는 근로자에게 기간 만료를 이유로 언제든 근로관계를 끝낼 수 있게 하면 해고 제한이 무의미해집니다. 갱신기대권 법리와 기간제법의 2년 상한은 이 공백을 메우기 위한 것입니다.
■ 예외
- 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외(사업 완료 기간이 정해진 경우, 휴직 대체, 만 55세 이상 고령자, 전문 자격 직종, 정부 복지·실업 대책 사업 등)에 해당하면 2년을 초과해도 무기계약으로 간주되지 않습니다. 또한 갱신기대권이 인정되더라도 업무 자체가 소멸했거나 객관적 평가 결과가 현저히 낮은 경우 갱신 거절의 합리적 이유가 인정될 수 있습니다.
■ 유·불리하게 작용하는 사정
- ◇ 유리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 계약이 여러 차례 갱신되었고 같은 조건의 동료들이 모두 갱신된 경우
- (근로자 측) 계약서·취업규칙에 평가에 따른 갱신 규정이 있는 경우
- (근로자 측) 총 사용 기간이 2년을 초과하고 법정 예외 사유가 없는 경우
- (사업주 측) 계약서에 갱신 불가가 명시되고 실제로 갱신 관행이 없는 경우
- ◇ 불리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 계약서에 "갱신 없음"이 명시되고 실제 갱신 관행이 없는 경우
- (근로자 측) 업무가 소멸했거나 객관적 평가 결과가 낮은 기록이 있는 경우
- (사업주 측) 갱신 거절 사유를 제시하지 못하는 경우
- (사업주 측) 2년 초과 사용 후 무기계약 전환을 피하기 위해 계약을 종료한 것으로 보이는 경우
■ 당사자별 증거 체크리스트
- ◇ 근로자 측이 준비할 증거
- 역대 근로계약서와 갱신 이력
- 취업규칙·계약서의 갱신 요건·절차 규정
- 동료 근로자의 갱신 현황에 관한 자료
- 갱신 거절 통보서와 사유
- ◇ 사업주 측이 준비할 증거
- 갱신 여부 결정 기준과 평가 결과
- 업무 소멸·사업 종료 등 객관적 사유 자료
- 기간제법 예외 사유 해당 자료
- 계약서상 갱신 불가 조항과 그 설명 기록
■ 실무상 주의사항
- "계약 만료라서 어쩔 수 없다"는 말을 그대로 받아들이지 마십시오. 2년 초과 여부와 갱신기대권을 먼저 확인하십시오.
- 갱신 거절 통보를 받으면 사유를 서면으로 요구하고, 3개월 내 구제신청 기한을 지키십시오.
- 사업주 측이라면 갱신 여부를 결정하는 객관적 기준을 사전에 두고 결과를 문서로 남기십시오. 특정인만 거절하는 경우 그 이유를 설명할 수 있어야 합니다.
- 2년 초과 사용 직전에 계약을 종료하는 방식은 그 자체가 갱신기대권 침해나 부당해고로 판단될 수 있으므로 신중해야 합니다.
■ 관련법률
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한), 제27조(해고사유 등의 서면통지), 제28조(부당해고등의 구제신청)
- 근로기준법 제16조(계약기간)
■ 관련판례
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 계약서·취업규칙·단체협약의 갱신 규정, 계약 체결 및 갱신 경위, 갱신 기준과 절차, 업무의 계속성 등 여러 사정을 종합하여 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되면, 합리적 이유 없는 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판시하였습니다. 대법원-2007두1729
- 대법원 2015. 1. 15. 선고 2012다18090 판결 장기간 반복 갱신된 계약, 상시·지속적인 업무, 구체적인 평가기준 등이 있으면 갱신기대권이 인정될 수 있고, 합리적 이유 없는 갱신거절은 무효가 될 수 있다고 판시하였습니다. 대법원-2012다18090
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 기간제법 시행 후 체결된 계약이라도 기간제법의 2년 제한만을 이유로 갱신기대권이 부정되는 것은 아니며, 갱신기대권이 인정되면 2년 경과 후에도 갱신거절의 효력을 다툴 수 있다고 판시하였습니다. 대법원-2015두59907
■ 작성자
- 작성·감수: 박무협 법률문제연구소
- 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 개별 사건에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.
