■ 질문
- 팀장이 회의 때마다 인격을 모독하는 말을 하고, 업무에서 배제하며 다른 직원들과 말도 못 하게 합니다. 직장 내 괴롭힘으로 신고하면 회사가 무엇을 해야 하고, 저는 어떤 보호를 받나요?
■ 결론
- 근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 정의하고 금지합니다. 질문의 인격 모독 발언, 업무 배제, 고립 조치는 우위를 이용한 행위로서 업무상 적정범위를 넘는 전형적 유형에 해당할 수 있습니다. 다만 업무상 필요에 따른 정당한 지시·질책과 괴롭힘의 경계는 행위의 반복성, 표현의 수위, 업무 관련성, 다른 근로자에 대한 태도와의 비교 등 사실관계에 따라 판단됩니다. 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 신고를 받은 사용자는 ① 지체 없이 객관적으로 조사하고, ② 조사 기간 중 피해자 보호를 위해 근무 장소 변경·유급휴가 등 적절한 조치를 하며, ③ 괴롭힘이 확인되면 행위자에게 징계·근무 장소 변경 등 필요한 조치를 하고, ④ 피해자의 의견을 들어 보호 조치를 해야 하며, ⑤ 신고자와 피해자에게 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
- 사용자가 조사·조치 의무를 이행하지 않으면 과태료가 부과되고, 신고를 이유로 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상입니다. 사용자 본인이나 그 친족이 행위자인 경우에도 과태료가 부과됩니다. 회사가 신고를 무시하거나 조사가 부실하면 노동청에 진정할 수 있고, 노동청은 사용자의 조치 의무 이행 여부를 감독합니다. 괴롭힘으로 정신적 고통을 입었다면 행위자와 사용자를 상대로 민사상 손해배상을 청구할 수 있으며, 폭언이 모욕·명예훼손에 해당하면 형사 고소도 가능합니다. 또한 괴롭힘으로 인한 정신질환은 업무상 재해로 인정될 수 있어 산재 신청 대상이 됩니다. 괴롭힘을 견디지 못해 퇴사하는 경우, 그 사실이 객관적으로 확인되면 실업급여 수급 요건인 정당한 이직 사유에 해당할 수 있습니다. 상시 5인 미만 사업장에는 제76조의2·3이 적용되지 않으므로 민사·형사 경로가 주가 됩니다. 사업주 측은 신고 접수 즉시 조사에 착수하고 절차와 결과를 기록하는 것이 법적 의무이자 방어의 핵심입니다.
■ 판단기준
- 괴롭힘의 요건 — 지위·관계의 우위 이용, 업무상 적정범위 초과, 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화의 세 요건입니다.
- 정당한 지시와의 경계 — 반복성, 표현 수위, 업무 관련성, 다른 근로자와의 비교 등으로 판단합니다.
- 사용자의 의무 — 지체 없는 객관적 조사, 조사 중 피해자 보호, 행위자 조치, 피해자 의견 청취, 불리한 처우 금지입니다.
- 위반의 효과 — 조사·조치 불이행은 과태료, 신고자 불이익 처우는 형사처벌 대상입니다.
- 병행 구제 — 민사 손해배상, 형사 고소(모욕·명예훼손), 산재 신청, 실업급여가 가능합니다.
■ 원칙
- 직장 내 괴롭힘 금지 제도는 사용자에게 안전한 근무환경을 유지할 의무를 지우는 것입니다. 행위자 개인의 책임과 별개로 사용자가 조사·조치·보호 의무를 지며, 신고를 이유로 한 보복은 가장 엄하게 다루어집니다.
■ 예외
- 업무상 필요한 범위 내의 지시·평가·질책은 표현이 다소 강하더라도 괴롭힘이 아닐 수 있습니다. 상시 5인 미만 사업장에는 근로기준법의 괴롭힘 규정이 적용되지 않으나, 민법상 불법행위 책임과 형사책임은 그대로 적용됩니다.
■ 유·불리하게 작용하는 사정
- ◇ 유리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 폭언의 녹음, 메신저 기록, 업무 배제 지시 기록이 있는 경우
- (근로자 측) 반복성·지속성이 날짜별로 정리된 경우
- (근로자 측) 목격한 동료의 진술이 있는 경우
- (근로자 측) 회사에 신고했음에도 조사·조치가 없었던 기록이 있는 경우
- ◇ 불리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 단발성 언쟁이거나 업무상 정당한 질책으로 볼 여지가 큰 경우
- (근로자 측) 객관적 기록 없이 본인 진술뿐인 경우
- (사업주 측) 신고를 받고도 조사하지 않거나 형식적으로 처리한 경우
- (사업주 측) 신고자에게 전보·업무 배제 등 불이익을 준 경우
■ 당사자별 증거 체크리스트
- ◇ 근로자 측이 준비할 증거
- 폭언 녹음·메신저·이메일, 날짜별 경위 기록
- 업무 배제·고립 조치를 보여주는 자료(업무 분장표, 회의 참석 배제 기록)
- 동료의 진술서
- 회사 신고 기록과 회사의 처리 경과, 진료 기록(정신적 고통 증명)
- ◇ 사업주 측이 준비할 증거
- 신고 접수·조사 착수 기록, 조사 보고서
- 조사 기간 중 피해자 보호 조치 기록
- 행위자에 대한 조치(징계·전보) 자료
- 취업규칙의 괴롭힘 예방·조치 규정
■ 실무상 주의사항
- 괴롭힘은 반복성과 구체성이 핵심입니다. 날짜·장소·발언 내용·목격자를 기록한 일지를 남기고, 가능한 범위에서 녹음·메신저 기록을 확보하십시오.
- 회사에 신고할 때는 서면(이메일)으로 하여 신고 사실과 시점을 남기고, 회사의 조사·조치 경과도 기록하십시오. 회사가 조치하지 않으면 노동청 진정으로 이어집니다.
- 괴롭힘으로 인한 정신적 피해가 크다면 산재 신청과 민사 손해배상을 함께 검토하고, 퇴사가 불가피하면 실업급여 요건을 미리 확인하십시오.
- 사업주 측이라면 신고 접수 즉시 조사에 착수하고, 피해자 보호 조치와 행위자 조치를 기록으로 남기십시오. 조사 지연이나 신고자 불이익은 별도의 법 위반입니다.
■ 관련법률
- 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지), 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치), 제109조(벌칙 — 불리한 처우), 제116조(과태료)
- 근로기준법 제93조 제11호(취업규칙 기재 사항 — 괴롭힘 예방 및 조치)
- 민법 제750조(불법행위), 제756조(사용자의 배상책임)
- 형법 제311조(모욕), 제307조(명예훼손)
- 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호(업무상 질병 — 직장 내 괴롭힘)
■ 관련판례
- 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 — 괴롭힘의 의미와 불법행위 성립대학병원 후원회 계약직 직원이 상급자의 신체적·언어적 성희롱과 괴롭힘을 이유로 손해배상을 구한 사건. 대법원은 민사상 불법행위가 되는 '직장 내 괴롭힘'을 "지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 판시하여, 근로기준법 제76조의2의 정의가 민사 손해배상의 판단 기준이 됨을 확인했습니다.
■ 작성자
- 작성·감수: 박무협 법률문제연구소
- 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 개별 사건에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.
