■ 질문
- 회식 자리에서 상사가 신체 접촉과 성적인 발언을 했습니다. 회사에 알리고 싶지만 오히려 제가 불이익을 받을까 두렵습니다. 어떤 보호를 받을 수 있나요?
■ 결론
- 남녀고용평등법은 직장 내 성희롱을 "사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 등에 따르지 않았다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것"으로 정의하고 금지합니다. 회식은 업무 관련성이 인정되는 자리이고, 신체 접촉과 성적 발언은 전형적 성희롱 유형입니다. 성희롱 여부는 피해자의 주관적 느낌만이 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 관점에서 성적 굴욕감·혐오감을 느낄 만한지로 판단하며, 행위자의 의도는 요건이 아닙니다. 신고를 받은 사업주는 지체 없이 객관적으로 조사해야 하고, 조사 기간 중 피해자 보호 조치를 하며, 성희롱이 확인되면 행위자를 징계 등 조치하고, 피해자 의견을 들어 근무 장소 변경·배치전환·유급휴가 등을 실시해야 합니다.
- 신고자 보호는 법이 가장 강하게 규정한 부분입니다. 사업주는 성희롱 피해 근로자나 신고자에게 파면·해임·해고·징계·전보·임금 차별·평가 차별·집단 따돌림 등 불리한 처우를 해서는 안 되고, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설한 사람에 대해서도 과태료가 부과됩니다. 회사가 조사·조치를 하지 않으면 노동청에 진정할 수 있고, 국가인권위원회에 진정할 수도 있습니다. 행위자에 대해서는 민사 손해배상 청구가 가능하며, 사업주도 성희롱 예방·조치 의무 위반이나 사용자 책임으로 함께 책임질 수 있습니다. 신체 접촉이 강제추행에 해당하거나 발언이 통신매체이용음란 등에 해당하면 형사 고소 대상이 됩니다. 실제 판단은 행위의 구체적 내용과 상황이라는 사실관계에 따라 달라지므로, 당시 상황과 이후 경과를 가능한 한 구체적으로 기록해 두는 것이 중요합니다. 사업주 측은 신고 접수 즉시 조사에 착수하고, 신고자에게 어떤 불이익도 발생하지 않도록 관리하며, 조사 내용의 비밀을 유지해야 합니다.
■ 판단기준
- 성희롱의 요건 — 직장 내 지위 이용 또는 업무 관련성, 성적 언동, 성적 굴욕감·혐오감 유발 또는 고용상 불이익입니다.
- 판단 기준 — 피해자와 같은 처지의 평균적인 사람의 관점에서 판단하며 행위자의 의도는 요건이 아닙니다.
- 업무 관련성 — 회식·출장·업무 연락 등 업무와 관련된 자리와 상황을 포함합니다.
- 사업주의 의무 — 지체 없는 조사, 피해자 보호, 행위자 조치, 피해자 의견 청취, 비밀 유지입니다.
- 불리한 처우 금지 — 신고자·피해자에 대한 불이익 조치는 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 대상입니다.
■ 원칙
- 직장 내 성희롱 규제는 근로자가 성적 언동으로 인한 굴욕 없이 일할 수 있는 환경을 보장하기 위한 것이며, 사업주에게 예방·조사·조치 의무를 부과합니다. 피해자가 신고를 두려워하지 않도록 불리한 처우 금지와 비밀 유지를 형사처벌로 담보하고 있습니다.
■ 예외
- 업무 관련성이 전혀 없는 사적 만남에서의 행위는 남녀고용평등법의 직장 내 성희롱에 해당하지 않을 수 있으나, 이 경우에도 민사·형사 책임은 별도로 성립할 수 있습니다. 사업주 본인이 행위자인 경우 조사 의무 규정의 적용에 한계가 있어 노동청 진정과 형사 고소가 주된 경로가 됩니다.
■ 유·불리하게 작용하는 사정
- ◇ 유리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 당시 상황을 목격한 동료의 진술이나 메시지 기록이 있는 경우
- (근로자 측) 사건 직후 지인에게 알리거나 기록한 자료가 있는 경우
- (근로자 측) 회사 신고 후 불이익 조치가 있었음이 기록으로 확인되는 경우
- (사업주 측) 신고 접수 즉시 조사에 착수하고 피해자 보호 조치를 한 기록이 있는 경우
- ◇ 불리하게 작용하는 사정
- (근로자 측) 사건 후 상당 기간이 지나 기록·목격자 확보가 어려운 경우
- (근로자 측) 업무 관련성이 없는 사적 자리로 판단될 여지가 있는 경우
- (사업주 측) 신고를 방치하거나 피해자에게 전보·업무 배제를 한 경우
- (사업주 측) 조사 내용이 외부에 유출된 경우
■ 당사자별 증거 체크리스트
- ◇ 근로자 측이 준비할 증거
- 사건 직후의 기록(메모, 지인에게 보낸 메시지), 목격자 진술
- 행위자의 메시지·연락 기록
- 회사 신고 기록(서면)과 회사의 처리 경과
- 신고 후 불이익 조치를 보여주는 자료(인사 발령, 평가, 업무 변경)
- ◇ 사업주 측이 준비할 증거
- 신고 접수·조사 착수 기록과 조사 보고서
- 피해자 보호 조치·행위자 조치 자료
- 비밀 유지 조치 기록
- 성희롱 예방 교육 실시 기록, 취업규칙 관련 규정
■ 실무상 주의사항
- 사건 직후 일시·장소·행위·목격자를 기록하고, 신뢰할 수 있는 사람에게 알린 기록을 남기십시오. 시간이 지날수록 증명이 어려워집니다.
- 회사 신고는 서면으로 하고, 이후 인사·평가·업무에서 변화가 있으면 모두 기록하십시오. 불리한 처우는 그 자체로 형사처벌 대상입니다.
- 회사의 조사가 부실하거나 사업주 본인이 행위자라면 노동청 진정, 국가인권위원회 진정, 형사 고소를 병행 검토하십시오.
- 사업주 측이라면 조사의 신속성·객관성·비밀 유지가 법적 의무이며, 신고자에게 어떤 불이익도 발생하지 않도록 인사 조치를 점검하십시오.
■ 관련법률
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호(직장 내 성희롱), 제12조(직장 내 성희롱의 금지), 제13조(예방 교육), 제14조(발생 시 조치), 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지), 제37조(벌칙), 제39조(과태료)
- 민법 제750조(불법행위), 제756조(사용자의 배상책임)
- 형법 제298조(강제추행), 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제13조(통신매체를 이용한 음란행위)
- 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목(성희롱)
■ 관련판례
- ① 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 — 판단 기준('성인지 감수성' 판결)대학교수 성희롱 해임 사건(교원소청). 성희롱 여부는 "피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람"의 관점에서 성적 굴욕감·혐오감을 느낄 수 있는지로 판단해야 하고, 법원이 심리할 때 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자가 즉시 항의하지 않았다는 사정만으로 진술의 신빙성을 배척해서는 안 된다고 판시.
- ② 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 — 불리한 조치와 사업주 책임(르노삼성 사건)성희롱 피해 근로자뿐 아니라 피해자를 도운 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 것도 남녀고용평등법 위반의 불법행위로서 사업주가 손해배상책임을 지고, 행위자의 성희롱에 대해 사업주의 사용자책임(민법 제756조)이 문제된 사안입니다.
■ 작성자
- 작성·감수: 박무협 법률문제연구소
- 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 개별 사건에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.
