한눈에 보는 결론
- 단둘이 있는 자리의 폭언은 공연성이 없어 모욕죄는 성립하지 않지만, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 신고는 공연성을 요구하지 않으므로 별도의 구제 경로로 활용할 수 있습니다.
판단 기준
- 폭언 당시 회의실, 사무실, 단체 대화방 등 다른 직원들이 인식할 수 있는 상황이었는지
- 표현이 업무에 대한 거친 질책의 수준인지, 인격과 존재 자체를 모멸하는 수준인지
- 일회적이었는지, 반복되어 왔는지
- 지위 관계와 표현의 경위(업무 지시 과정인지, 감정 배설인지)가 어떠한지
- 사내 신고 등 회사 차원의 절차가 진행되었는지
원칙
- 직장 내 폭언 사안에서 모욕죄의 성립은 두 관문을 거칩니다. 첫째는 공연성으로, 다른 직원들이 듣는 자리나 단체 대화방에서의 폭언은 이 요건을 충족합니다. 둘째는 표현의 성격으로, 판례의 종합 판단 기준(지위와 관계, 동기와 경위, 전체 취지와 표현 방법)에 따라 업무에 대한 비판과 인격 모멸을 구분합니다. "이 따위로 할 거면 나가라"는 질책과 인격 자체를 비하하는 욕설은 평가가 다릅니다.
- 형사 절차와 별도로, 근로기준법 제76조의2는 지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 금지하고, 제76조의3에 따라 사용자는 신고를 받으면 조사와 피해자 보호, 행위자 징계 등의 조치를 해야 합니다. 이 절차에는 공연성 요건이 없습니다.
예외
- 단둘이 있는 자리의 폭언은 모욕죄가 성립하지 않고, 내용에 해악의 고지가 있다면 협박죄가 별도로 검토될 뿐입니다.
- 업무상 필요한 지적이 다소 거칠게 표현된 정도라면 사회상규에 위배되지 않는 행위로 평가될 수 있습니다. 다만 반복성과 표현의 수위가 커질수록 이 항변은 좁아집니다.
불리하게 작용하는 사정
- 피해 근로자 측: 녹음이나 목격자 없이 기억에 의한 진술만으로 고소한 경우
- 피해 근로자 측: 목격한 동료들이 재직 중 부담으로 진술을 회피하는 경우
- 행위자 측: 전체 단체방에서 특정 직원을 지목한 공개 질책을 반복한 경우
사건별 증거 체크리스트
- 폭언 당시의 녹음(자신이 참여한 대화의 당사자 녹음은 적법합니다)
- 폭언이 있었던 자리의 참석자 명단
- 단체 대화방 폭언의 캡처와 방 구성원 자료
- 사내 신고·인사팀 접수 기록과 처리 경과
- 일시·내용·목격자를 정리한 반복 폭언 일지
실무상 주의사항
- 동료 목격자는 재직 중이라는 사정 때문에 수사기관 진술을 부담스러워하는 경우가 많습니다. 목격자 진술에 기대기 전에 사내 신고 절차를 먼저 밟아 조사 기록을 남겨 두면, 그 기록 자체가 객관 자료가 되어 목격자의 부담도 줄어듭니다. 모욕죄 고소(6개월 기간)와 괴롭힘 신고는 요건과 시한이 다르므로 병행 설계가 필요합니다.
형법 제311조 (모욕)
- 근로기준법 제76조의2, 제76조의3 (직장 내 괴롭힘의 금지와 발생 시 조치)
- 형사소송법 제230조 제1항 (고소기간)
- 작성·검토 정보
- 작성자: 변호사 박무협
- 법률 검토일: 2026. 8. 27.
- 최종 수정일: 2026. 8. 27.
- 다음 검토: 관련 법령 또는 판례 변경 시
- 이 글은 일반적인 법률정보를 제공하기 위한 것으로, 구체적인 사건에 대한 법률의견은 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.
